Il 5 febbraio il Consiglio dei Ministri ha approvato lo schema di decreto legislativo attuativo della direttiva Ue 2023/970 che dovrà ora iniziare l’iter parlamentare per poi essere definitivamente approvato entro il 7 giugno.
Lo scopo è quello di garantire la parità retributiva tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro, o un lavoro di pari valore attraverso l’adozione, da un lato, di una serie di obblighi di trasparenza per i datori di lavoro e, dall’altro, di meccanismi di tutela per le lavoratrici in caso di trattamenti salariali discriminatori.
È la pay transparency di cui ovunque si scrive: non solo un adeguamento normativo ma un vero e proprio cambiamento culturale che richiederà strategia, visione e il coinvolgimento di tutta l’organizzazione aziendale.
Le nuove regole si applicheranno a tutti i contratti di lavoro subordinato, del settore pubblico e del settore privato, sia a tempo indeterminato (anche parziale) che determinato, ivi compresi i contratti dei dirigenti e con la sola esclusione dei contratti di apprendistato e quelli di lavoro domestico.
Ma, in concreto, come funzionerà il sistema?
I datori di lavoro fin dalla selezione, dovranno garantire trasparenza:
- informando i dipendenti sui criteri utilizzati per determinare i livelli retributivi e la progressione economica e
- rendicontando periodicamente il divario salariale tra uomini e donne, poiché, in caso di differenziale pari o superiore al 5%, scatterà il confronto con i rappresentanti dei lavoratori.
L’obbligo è previsto esclusivamente per i datori di lavoro con più di 50 dipendenti, mentre al di sotto di tale soglia l’adozione delle misure è facoltativa.
La pubblicazione dei dati dovrà avvenire in forma anonima e aggregata, adottando misure idonee a garantire la privacy specie nelle piccole e medie imprese: le informazioni che l’impresa è tenuta a fornire riguardano infatti i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, con riferimento ai lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, mentre non sarà possibile conoscere il livello retributivo individuale del singolo lavoratore.
Alla richiesta di informazioni il datore di lavoro dovrà rispondere entro due mesi e le informazioni potranno essere utilizzate dal lavoratore solo ed esclusivamente per esercitare il diritto a vedersi riconosciuta una pari retribuzione.
Il mancato rispetto delle disposizioni esporrà i datori di lavoro a rischi reali poiché in caso di divario superiore al 5% non giustificato, le lavoratrici potranno fare causa non solo per il recupero del differenziale retributivo ma anche per i danni non patrimoniali subiti; inoltre per i datori di lavoro scatterà l’obbligo di adottare misure correttive oltre a vedersi irrogare sanzioni amministrative proporzionate e dissuasive.
Le novità per la fase di selezione
Importantissime, infine, le novità per la fase di selezione dei candidati. Questi ultimi avranno il diritto di essere informati, su base oggettiva e neutra, sulle retribuzioni iniziali e sul contratto collettivo applicabile alla posizione per cui fanno domanda e il selezionatore non potrà più chiedere al candidato quale sia la sua retribuzione attuale o le sue retribuzioni passate. Infine, tutti gli annunci di lavoro dovranno essere scritti rispettando alla neutralità di genere, anche con riferimento alla professionalità per cui viene fatta la ricerca.
Certamente si tratta di un passo avanti verso la parità salariale per quanto, allo stato, la bozza del decreto si discosti dal testo della direttiva europea su aspetti significativi che, se non rivisti, potrebbero esporre l’Italia a una procedura di infrazione. Per citarne uno, con riferimento alle sanzioni la bozza del decreto si limita a richiamare il “Codice della Pari Opportunità che prevede sanzioni di poche migliaia di euro mentre la direttiva impone sanzioni che garantiscano un “reale effetto deterrente”.
