L’Analisi di Iacci: impatto limitato delle quote rosa sul gender gap al vertice.
In un recente e acuto articolo Paolo Iacci, brillante Presidente di ECA Italia e consulente di direzione, ha osservato che, nonostante la legge sulle quote rosa abbia consentito ad alcune centinaia di donne di sedere nei Consigli di Amministrazione,“non ha determinato un significativo cambiamento del gender gap in termini di assetti organizzativi di vertice”. Osserva infatti Iacci come le donne a tutt’oggi siano spesso relegate alle funzioni HR o Comunicazione, tradizionalmente viste come più femminili.
Rileva Iacci che l’organizzazione aziendale non è altro che lo specchio della società e come sia difficile non modificare l’una senza prima aver inciso sull’altra, concludendo che l’immissione di donne nei Consigli di Amministrazione “non ha sortito gli effetti sperati” e, anche in quelle aziende che si presentano come inclusive, sottotraccia, nonostante il maquillage di un linguaggio neutro e dell’adozione di politiche specifiche, una sotterranea ostilità permane, rendendo ardua la scalata al vertice delle donne.
La difficile fiducia delle donne
Solleva, Iacci, un tema delicato che è quello della fiducia reciproca tra le donne all’interno dell’organizzazione e fa riferimento a un interessante, discusso e sottaciuto aspetto, introdotto da ricerche degli anni 70 e successivamente ripreso: la “sindrome dell’ape regina” in ragione della quale le donne, giunte in ruoli di potere, tenderebbero a ostacolare la crescita delle colleghe più giovani e meno affermate, non tanto per rivalità o timore di vedersi scalzate, ma nel il “tentativo di adattarsi a un contesto che lascia poco spazio a modalità di leadership alternative” rispetto a quelle maschili.
La teoria è spesso smentita dai fatti poiché frequentemente le donne ai vertici assumono invece atteggiamenti di mentorship e si fanno “promotrici di inclusione e sponsor delle carriere femminili”. Ciò avviene in quegli ambienti non caratterizzati da un esercizio del potere tradizionalmente maschile, competitivo e muscolare, in cui le donne sono talvolta indotte, anche inconsciamente, ad adottare anch’esse tali modalità, per non danneggiare la propria immagine e la propria credibilità, rischiando altrimenti di apparire deboli e inadatte al ruolo.
La storia di Purl
È interessante in questo senso, e va senz’altro visto, il bellissimo cortometraggio della Pixar, “La storia di Purl”, che racconta proprio la storia di una donna assunta in una posizione di vertice in una società di consulenza composta esclusivamente da uomini molto competitivi. Purl inizialmente – si tratta di un cartone animato – viene raffigurata come un gomitolo rosa fra pupazzetti neri e spigolosi in giacca e cravatta, aspetto che, per essere accettata e considerata, dovrà trasformare, adattando la sua immagine e il suo modo di fare a quelle dei colleghi.
Soltanto l’arrivo in azienda di un’altra giovane gomitolina rosa, che le ricorda com’era lei in passato, la spingerà a non negare più la sua natura e, godendo ormai della considerazione dei colleghi uomini, li indurrà ad accettare la nuova collega.
La storia si conclude con l’immagine di un ambiente inclusivo e più sereno, in cui uomini e donne collaborano fianco a fianco, senza rinunciare alle proprie specificità e contribuiscono, insieme, al fiorire della società di consulenza.
Che esistano, conclude Iacci, donne che, per motivi strategici o personali, ostacolano le altre donne è innegabile ma, scrive Iacci, sarebbe superficiale attribuire tali comportamenti a invidia femminile o a una mancanza di solidarietà fra donne . Aldilà degli stereotipi infatti si nascondono “strutture di potere che ancora oggi rendono difficile, per molte donne, sostenere le altre senza mettere a rischio sé stesse”. Come sempre, tutto parte prima di tutto, dal cambiamento culturale.
