Delta Network
Una strategia di assunzione per aziende vincenti
La diffusione del Blind Recruitment è motivata principalmente dall’evidente miglioramento dei risultati conseguiti dalle aziende che ne adottano il metodo.
Qual è il fine del Blind Recruitment?
La creazione di un organico composito, la ricerca di esperienze e know how differenziati sono tra i fini principali del Blind Recruiting.
Questi obiettivi si possono raggiungere soltanto attraverso una selezione del personale scevra da pregiudizi. Tali pregiudizi derivano dal fatto che ad eseguire la selezione è nella maggior parte dei casi un essere umano. In ogni essere umano sono attivi dei pregiudizi consci e meno consci che ne influenzano inevitabilmente le scelte. Non si tratta necessariamente di pregiudizi in negativo: la discriminazione di genere o quella razziale ad esempio sono le forme più gravi e diffuse di pregiudizi in negativo; il preferire un individuo che abbia compiuto un certo percorso di studi perché ritenuto migliore di un altro è al contrario un pregiudizio positivo ma che comunque altera l’oggettività del processo decisionale.
Il processo per eseguire un corretto processo di Blind Recruitment passa attraverso una fase di “epurazione”, ovvero di cancellazione dei curriculum dei candidati di dati potenzialmente discriminanti (sesso, origine geografica e altri). In seguito i candidati sono sottoposti a test anonimi formulati appositamente per
Diffusione del Blind Recruitment nelle politiche aziendali italiane
Il gruppo Hays ha fatto del recruiting mirato il suo ambito di specializzazione e sono moltissime le aziende in tutto il mondo che si affidano alle strategie di assunzione del gruppo. E’ di recente pubblicazione sul magazine on line di Hays un articolo in cui si spiega come anche in Italia un numero sempre crescente di aziende si affidi alle cosiddette assunzioni bendate, proprio a seguito della loro comprovata efficacia in termini di risultati.
Nello stesso articolo si sottolinea anche però che l’educazione al Blind Recruitment e al superamento dei pregiudizi consci e inconsci deve essere un obiettivo costante nella formazione di coloro che sono incaricati della selezione delle risorse umane.
